Retrocessos na agenda de DE&I nos Estados Unidos

Qual é a real influência no Brasil? Orientações para empresas que querem seguir avançando, por Beatriz Santa Rita.

PorTime Diverse
29/01/2025
Equidade e Inclusão

Nas últimos semanas fomos inundados por notícias sobre o retrocesso (backlash) da agenda de diversidade nos Estados Unidos. A posse do atual presidente norte-americano trouxe à tona uma série de decisões contra as iniciativas de diversidade, com grandes empresas anunciando a descontinuidade de programas e metas de inclusão nos EUA. Do outro lado, algumas empresas confirmaram reafirmaram seus compromissos com DE&I, incluindo a Apple. No entanto isso não está sendo noticiado na mesma proporção.

Mas e aqui no Brasil? Qual é a real influência das decisões estado-unidenses na agenda de diversidade e inclusão?

Para apoiar você a argumentar, orientar e se posicionar sobre este tema na sua organização ou esfera de influência profissional, escrevi este artigo em que compartilho com você minha percepção diante deste cenário.

Avanços da agenda de DE&I no Brasil: diferenças em relação aos EUA

Embora as primeiras iniciativas de diversidade e inclusão no Brasil tenham sido inspiradas por empresas norte-americanas na década de 1990, o país construiu um caminho próprio, com avanços significativos nos âmbitos legal e socioeconômico. Diferente dos EUA, onde a agenda de DE&I tem enfrentado retrocessos políticos recentes, o Brasil conta com uma regulamentação robusta que protege e promove a diversidade.

Confira algumas das leis e diretrizes que responsabilizam empresas pela diversidade e aspectos de inclusão de seus colaboradores:

Lei de cotas para pessoas com deficiência (Lei 8.213/1991)
Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010) Lei de prevenção ao assédio e violências de gênero (Lei 14.457/2022)
Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023)
Lei que determina a obrigatoriedade de coleta de informações sobre raça/cor no mercado de trabalho (Lei 14553/2023)
E, mais recentemente, a NR 01 que responsabiliza as empresas por ações de atenção à saúde mental no ambiente corporativo.

“Além disso, o Brasil conta com um arcabouço legal robusto antidiscriminação, com a intenção de punir crimes como o racismo, a homofobia, a transfobia, assédios, entre outras discriminações.”

E as ações afirmativas voltadas à inclusão de pessoas negras, são legais no Brasil?

Sim! Diferente do atual cenário dos Estados Unidos, aqui no Brasil o Supremo Tribunal Federal, em votação unânime em 2012, reconheceu que as cotas raciais nas universidades brasileiras são medidas temporárias voltadas a corrigir a distância entre pessoas negras e oportunidades justas na sociedade, e este entendimento tem se estendido ao mundo do trabalho.

Ou seja: as vagas afirmativas têm este respaldo e de outros documentos, como a própria Constituição Brasileira, por exemplo. O cenário social brasileiro também impulsiona a agenda de diversidade, com consumidores cada vez mais conscientes do papel das empresas para a transformação da sociedade. Uma pesquisa realizada em 2023 pela Oldiversity demonstrou que 67% dos consumidores brasileiros admiram e tendem a priorizar marcas que apoiam a diversidade.

E como fica esse cenário no ponto de vista econômico?

No campo econômico, diretrizes de DE&I para grandes empresas e empresas de capital aberto já são uma realidade, como as exigências da Bolsa de Valores. A tendência é que a exigência ao atendimento de critérios de diversidade alcance cada vez mais os fornecedores destas empresas. Isso porque, em um cenário de alta competitividade, grandes empresas já sabem que diversidade e inclusão são imperativos estratégicos para o mercado do século 21, com ganhos econômicos comprovados por pesquisas robustas ao longo dos últimos anos.

Confira alguns dos benefícios da DE&I:

Capacidade ampliada de inovação pela pluralidade de vivências e ideias
Atração e retenção de talentos, sobretudo da Geração Z
Menores riscos legais
Aumento da reputação e do valor de mercado

Assim, o atual contexto coloca o Brasil em uma posição única e quase oposta ao que vem acontecendo nos Estados Unidos.

“Vale ainda citar os avanços na agenda de sustentabilidade e diversidade na Europa. A União Europeia tem liderado a implementação de regulamentações rigorosas sobre ESG e diversidade, com destaque para a Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), que exige que grandes empresas adotem medidas e divulguem informações detalhadas sobre riscos sociais e ambientais, incluindo aspectos de diversidade.“

E quais são os principais desafios em DE&I no Brasil?

Apesar dos avanços dos últimos anos, há ainda muito (ou tudo) a ser feito:

Ambientes acessíveis, seguros e livres de discriminação ainda são distantes de ser realidade na maior parte das empresas.
Pessoas negras, com deficiência e LGBTI+ ainda são exceção em posições de liderança.
O Brasil lidera rankings de transtornos de saúde mental, especialmente entre os jovens, e a relação com o trabalho é um dos fatores chaves para este adoecimento.
Muitas pessoas líderes ainda duvidam da importância da diversidade, e não fazem a sua parte no que se refere a escolhas inclusivas e gestão de times diversos.

Isso para citar apenas alguns dos desafios que impactam diretamente os negócios.

Com tudo isso a fazer, não seria arriscado demais “descontinuar” as iniciativas e investimentos na criação de ambientes mais plurais?

Como nós, lideranças e profissionais que atuam com gestão de pessoas e diversidade, podemos agir?

Cuide das pessoas: Com a incerteza sobre a continuidade das ações de DE&I, muitos colaboradores estão receosos quanto a possíveis demissões ou quanto ao aumento da discriminação. Reforçar as ações de prevenção, como treinamentos, canais de denúncia e comunicação eficiente, é essencial para tranquilizar e apoiar colaboradores neste momento delicado.

☑️Esclareça dúvidas sobre o tema: É fundamental que lideranças e colaboradores compreendam, por exemplo, que diversidade e mérito não são conceitos opostos. As contratações podem ser inclusivas e, ao mesmo tempo, valorizar competências, desde que se reconheça que as condições são diferentes para muitas pessoas e que é necessário adotar iniciativas para corrigir desigualdades.

☑️Oriente para que a sua empresa reafirme compromissos com a diversidade: O momento exige consistência nas ações. Reafirmar os compromissos e as metas estabelecidas demonstra liderança e engajamento com as transformações que ainda precisam acontecer, tanto nas empresas quanto na sociedade. Este posicionamento tem sido adotado por grandes empresas, como Natura e Carrefour.

☑️Mantenha (ou comece a implementar) ações afirmativas: As ações afirmativas são indispensáveis para a construção de um ambiente de trabalho mais igualitário e diversificado. Elas desempenham um papel crucial na correção de desequilíbrios sociais e estruturais, oferecendo oportunidades reais para grupos que, historicamente, enfrentaram exclusão.

Exemplos dessas ações incluem programas de recrutamento específicos para mulheres em setores predominantemente masculinos, iniciativas voltadas para a inclusão de pessoas negras em cargos de liderança e o incentivo à contratação de pessoas com deficiência e LGBTI+.

Considerando o ritmo lento para inclusão destes públicos – que são maioria na sociedade mas minoria em posições estratégicas nas empresas – as ações afirmativas são não apenas importantes, mas urgentes. Iniciativas como vagas exclusivas ou prioritárias, especialmente em posições de liderança, assim como a realização de programas de desenvolvimento de talentos com foco em pessoas negras, mulheres, pessoas trans e pessoas com deficiência podem acelerar o alcance das metas e a transformação a realidade corporativa.

“Sem essas práticas intencionais e consistentes, as empresas correm o risco de perpetuar a exclusão e deixar de refletir a diversidade que compõe a sociedade.“

☑️Trabalhe para alinhar a estratégia de diversidade aos objetivos de negócios: Times diversos em ambientes inclusivos “são mais felizes, saudáveis e rentáveis”, e esta não é a minha opinião, mas sim a conclusão de uma das pesquisas da McKinsey sobre o tema. Alcançar esses resultados exige investimentos contínuos e tomada de decisões estratégicas que integrem os critérios de DE&I. Encerrar iniciativas de diversidade não deve ser uma opção neste momento, o que pode afetar a reputação das empresas diante de questionamentos da sociedade.

Acredito profundamente que a agenda de DE&I tem o potencial de transformar pessoas, negócios e toda a sociedade.

Para isso precisamos cada vez mais de lideranças inclusivas e conscientes, que sejam sponsors deste tema e exemplo de uma cultura inclusiva nas empresas.