Equidade e Inclusão

Qual é a real influência no Brasil? Orientações para empresas que querem seguir avançando, por Beatriz Santa Rita. Retrocessos na agenda de DE&I nos Estados Unidos PorTime Diverse 29/01/2025 Equidade e Inclusão Nas últimos semanas fomos inundados por notícias sobre o retrocesso (backlash) da agenda de diversidade nos Estados Unidos. A posse do atual presidente norte-americano trouxe à tona uma série de decisões contra as iniciativas de diversidade, com grandes empresas anunciando a descontinuidade de programas e metas de inclusão nos EUA. Do outro lado, algumas empresas confirmaram reafirmaram seus compromissos com DE&I, incluindo a Apple. No entanto isso não está sendo noticiado na mesma proporção. Mas e aqui no Brasil? Qual é a real influência das decisões estado-unidenses na agenda de diversidade e inclusão?  Para apoiar você a argumentar, orientar e se posicionar sobre este tema na sua organização ou esfera de influência profissional, escrevi este artigo em que compartilho com você minha percepção diante deste cenário. Avanços da agenda de DE&I no Brasil: diferenças em relação aos EUA Embora as primeiras iniciativas de diversidade e inclusão no Brasil tenham sido inspiradas por empresas norte-americanas na década de 1990, o país construiu um caminho próprio, com avanços significativos nos âmbitos legal e socioeconômico. Diferente dos EUA, onde a agenda de DE&I tem enfrentado retrocessos políticos recentes, o Brasil conta com uma regulamentação robusta que protege e promove a diversidade. Confira algumas das leis e diretrizes que responsabilizam empresas pela diversidade e aspectos de inclusão de seus colaboradores: Lei de cotas para pessoas com deficiência (Lei 8.213/1991) Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010) Lei de prevenção ao assédio e violências de gênero (Lei 14.457/2022) Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023) Lei que determina a obrigatoriedade de coleta de informações sobre raça/cor no mercado de trabalho (Lei 14553/2023) E, mais recentemente, a NR 01 que responsabiliza as empresas por ações de atenção à saúde mental no ambiente corporativo. “Além disso, o Brasil conta com um arcabouço legal robusto antidiscriminação, com a intenção de punir crimes como o racismo, a homofobia, a transfobia, assédios, entre outras discriminações.” E as ações afirmativas voltadas à inclusão de pessoas negras, são legais no Brasil? Sim! Diferente do atual cenário dos Estados Unidos, aqui no Brasil o Supremo Tribunal Federal, em votação unânime em 2012, reconheceu que as cotas raciais nas universidades brasileiras são medidas temporárias voltadas a corrigir a distância entre pessoas negras e oportunidades justas na sociedade, e este entendimento tem se estendido ao mundo do trabalho. Ou seja: as vagas afirmativas têm este respaldo e de outros documentos, como a própria Constituição Brasileira, por exemplo. O cenário social brasileiro também impulsiona a agenda de diversidade, com consumidores cada vez mais conscientes do papel das empresas para a transformação da sociedade. Uma pesquisa realizada em 2023 pela Oldiversity demonstrou que 67% dos consumidores brasileiros admiram e tendem a priorizar marcas que apoiam a diversidade. E como fica esse cenário no ponto de vista econômico? No campo econômico, diretrizes de DE&I para grandes empresas e empresas de capital aberto já são uma realidade, como as exigências da Bolsa de Valores. A tendência é que a exigência ao atendimento de critérios de diversidade alcance cada vez mais os fornecedores destas empresas. Isso porque, em um cenário de alta competitividade, grandes empresas já sabem que diversidade e inclusão são imperativos estratégicos para o mercado do século 21, com ganhos econômicos comprovados por pesquisas robustas ao longo dos últimos anos. Confira alguns dos benefícios da DE&I: Capacidade ampliada de inovação pela pluralidade de vivências e ideias Atração e retenção de talentos, sobretudo da Geração Z Menores riscos legais Aumento da reputação e do valor de mercado Assim, o atual contexto coloca o Brasil em uma posição única e quase oposta ao que vem acontecendo nos Estados Unidos. “Vale ainda citar os avanços na agenda de sustentabilidade e diversidade na Europa. A União Europeia tem liderado a implementação de regulamentações rigorosas sobre ESG e diversidade, com destaque para a Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), que exige que grandes empresas adotem medidas e divulguem informações detalhadas sobre riscos sociais e ambientais, incluindo aspectos de diversidade.” E quais são os principais desafios em DE&I no Brasil? Apesar dos avanços dos últimos anos, há ainda muito (ou tudo) a ser feito: Ambientes acessíveis, seguros e livres de discriminação ainda são distantes de ser realidade na maior parte das empresas. Pessoas negras, com deficiência e LGBTI+ ainda são exceção em posições de liderança. O Brasil lidera rankings de transtornos de saúde mental, especialmente entre os jovens, e a relação com o trabalho é um dos fatores chaves para este adoecimento. Muitas pessoas líderes ainda duvidam da importância da diversidade, e não fazem a sua parte no que se refere a escolhas inclusivas e gestão de times diversos. Isso para citar apenas alguns dos desafios que impactam diretamente os negócios. Com tudo isso a fazer, não seria arriscado demais “descontinuar” as iniciativas e investimentos na criação de ambientes mais plurais? Como nós, lideranças e profissionais que atuam com gestão de pessoas e diversidade, podemos agir? Cuide das pessoas: Com a incerteza sobre a continuidade das ações de DE&I, muitos colaboradores estão receosos quanto a possíveis demissões ou quanto ao aumento da discriminação. Reforçar as ações de prevenção, como treinamentos, canais de denúncia e comunicação eficiente, é essencial para tranquilizar e apoiar colaboradores neste momento delicado. ☑️Esclareça dúvidas sobre o tema: É fundamental que lideranças e colaboradores compreendam, por exemplo, que diversidade e mérito não são conceitos opostos. As contratações podem ser inclusivas e, ao mesmo tempo, valorizar competências, desde que se reconheça que as condições são diferentes para muitas pessoas e que é necessário adotar iniciativas para corrigir desigualdades. ☑️Oriente para que a sua empresa reafirme compromissos com a diversidade: O momento exige consistência nas ações. Reafirmar os compromissos e as metas estabelecidas demonstra liderança e engajamento com as transformações que ainda precisam acontecer, tanto nas empresas quanto na sociedade. Este posicionamento tem sido adotado por grandes empresas, como Natura e Carrefour. ☑️Mantenha

Entenda a relação entre Direitos Humanos e Diversidade! Entenda a relação entre a agenda de diversidade e inclusão e os direitos humanos! PorTime Diverse 10/12/2024 Equidade e Inclusão Você sabia que 10 de dezembro é o Dia Internacional dos Direitos Humanos? A data surgiu em 1948, quando a Declaração Universal dos Direitos Humanos foi adotada pela ONU, como resposta às atrocidades cometidas na II Guerra Mundial. Esse marco histórico reconhece os direitos e liberdades fundamentais de todas as pessoas, promovendo igualdade, dignidade e justiça, e a data tem como intuito reforçar o compromisso global com a proteção dos direitos humanos e a luta contra as discriminações e opressões que persistem em todo o mundo. Mas de que forma a agenda de direitos humanos e de diversidade estão conectadas? Vamos entender! Afinal, quais são os direitos humanos? A Declaração Universal dos Direitos Humanos contém 30 artigos, que contemplam um conjunto de liberdades e garantias fundamentais que pertencem a todas as pessoas, independentemente de sua origem, etnia, gênero ou qualquer outra característica. Eles são universais, inalienáveis, indivisíveis e interdependentes. Isso significa que todas as pessoas têm todos os direitos, sem qualquer exceção. Confira alguns dos principais direitos humanos: Todos nascem livres e iguais em dignidade e direitos. Direito à vida, liberdade e segurança. Direito à educação e saúde. Direito à igualdade perante a lei Direito ao trabalho digno, remuneração justa e não discriminação. Direito ao casamento e à família. Liberdade de pensamento, consciência e religião. Deveres para com a comunidade. Além da Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), estes direitos são protegidos por leis nacionais, como a Constituição Brasileira, e se desdobram em políticas públicas e projetos voltados à sua promoção. No Brasil, por exemplo, encontra-se em vigor o Programa Nacional de Direitos Humanos, que prevê ações relacionadas ao direito das mulheres, igualdade racial, direitos da população LGBTI+, povos indígenas, entre outros grupos vulneráveis às discriminações. O governo federal tem trabalhado em conjunto com a sociedade civil na implementação da Política Nacional de Direitos Humanos e Empresas, visando integrar os princípios de direitos humanos às práticas empresariais e garantir a responsabilização por eventuais violações. Como a agenda de diversidade e inclusão se conecta aos direitos humanos? A promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho é uma forma das empresas serem proativas na promoção e garantia dos direitos humanos. Isso significa que quando as empresas criam políticas inclusivas e ações para ampliar a diversidade, estão agindo para que todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades e sejam respeitadas, em alinhamento aos Direitos Humanos Fundamentais. Compromissos públicos, metas e investimentos em contratações inclusivas, ações afirmativas e políticas de educação e prevenção ao assédio são essenciais. Essas práticas buscam garantir um ambiente justo e seguro, onde as diferenças são respeitadas e todas as pessoas têm chances iguais de prosperar. Neste Dia Internacional dos Direitos Humanos, convidamos você a avaliar se as ações de diversidade na sua empresa estão garantindo a inclusão e promoção dos direitos de todas as pessoas! #DireitosHumanos #Diversidade #Inclusão #IncluirParaInovar  #DiaInternacionalDosDireitosHumanos  #ESG Time Diverse Bio do autor Categorias <lidata-term-id=”15″> Equidade e Inclusão <lidata-term-id=”1″> Uncategorized Posts recentes Entenda a relação entre a agenda de diversidade e inclusão e os direitos humanos! Ler mais Você conhece a Lei de Igualdade Salarial? Ler mais

Foi divulgado o 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios! No Brasil, as mulheres ganham 19,4% menos que os homens. Você conhece a Lei de Igualdade Salarial? PorTime Diverse 28/03/2024 Equidade e Inclusão Esta semana foi divulgado o 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelos Ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego. Os dados revelam que as mulheres no Brasil ganham em média 19,4% a menos do que os homens e esse número aumenta em cargos de liderança, onde a diferença de remuneração chega a 25,2%. Ao analisar o recorte por raça/cor, as mulheres negras, além de estarem em menor número no mercado de trabalho (2.987.559 vínculos, 16,9% do total), são as que têm renda mais desigual. Mulheres negras ganham em média 66,7% da remuneração de mulheres brancas e 68% da remuneração dos homens brancos. Ou seja: os homens brancos ganham 27,9% a mais do que a média. Os dados são baseados nas informações fornecidas por 49.587 sobre as políticas remuneratórias das empresas, em atendimento à Lei Federal n.º 14.611, conhecida como a Lei da Igualdade Salarial, que visa a equidade salarial entre homens e mulheres que exercem as mesmas funções. O que é equidade salarial? A Lei da Igualdade Salarial (Lei Federal n.º 14.611) foi sancionada em 3 de julho de 2023, com o objetivo de garantir garantir salários iguais para o mesmo trabalho e função, buscando superar a discriminações salariais injustificadas, um dos principais desafios para a equidade de gênero no mercado de trabalho, e é aplicável a empresas com 100 ou mais funcionários, tanto nacionais quanto multinacionais. A legislação determina que o relatório seja publicado nos sites das empresas, em suas redes sociais e em local físico visível, sob pena de multa de até 3% do valor total da folha de pagamentos, limitada a 100 salários mínimos para empresas que não o fizerem. Além de fazer cumprir obrigações legais, a lei também pode incentivar ações voluntárias em prol da igualdade salarial em todas as empresas, independentemente do porte. Saiu o resultado, quais são os próximos passos? As 49.587 empresas que preencheram os dados do relatório de transparência salarial têm até domingo (31) para divulgá-lo para seus colaboradores e público em geral, conforme determinado pela legislação. As empresas que identificarem diferenças salariais terão 90 dias para elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, visando reduzir as disparidades de remuneração injustificadas. É importante destacar que, apesar das consequências previstas, o Governo Federal vem destacando que este primeiro ciclo de implementação tem caráter educativo. #igualdadesalarial #equidadedegênero #diversidade #incluirparainovar #Diverse Time Diverse Categorias <lidata-term-id=”16″> Aceleração de Carreira <lidata-term-id=”14″> Ações Afirmativas <lidata-term-id=”6″> Diversidade <lidata-term-id=”15″> Equidade e Inclusão <lidata-term-id=”17″> Inovação <lidata-term-id=”1″> Uncategorized Posts recentes Você conhece a Lei de Igualdade Salarial? Ler mais